勞動法具有社會法屬性，對于涉及勞動標(biāo)準(zhǔn)的案件，任何違反強制性規(guī)定的行為都不為法律所允許。公司實行計件取酬，員工還要求支付加班費，雙方難以達成協(xié)議。作為員工代理律師，有時應(yīng)從訴爭視角跳出來，依法維護勞動者合法權(quán)益，同時也要考慮合理地減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

　　■案情簡介

　　M外貿(mào)公司與案涉20多名員工均簽訂了書面勞動合同，建立了勞動關(guān)系。近年來產(chǎn)品訂單銳減，2022年某月起，公司迫于無奈宣布案涉員工全面停工停產(chǎn)。不久后，案涉員工20人提起勞動仲裁，先是主張經(jīng)濟補償，但被告知勞動關(guān)系尚未解除無法提出此類訴請；隨后員工將訴求變更為加班費，即主張每周實際工作6天，且工作日有延時加班，要求公司支付所有案涉員工勞動合同存續(xù)期間的加班工資，共計120余萬元。

　　律師受托代理員工維權(quán)，與M外貿(mào)公司溝通了解到，工廠生產(chǎn)受訂單季節(jié)性影響，每季度生產(chǎn)任務(wù)及工作量不等，確實存在一周工作6天及平日延時加班的情況。但公司表示，正是考慮到工作特性，歷年來都在計件工資的核發(fā)上有所考量，以合同約定的基本工資為基準(zhǔn)，員工實際獲發(fā)金額足以覆蓋加班工資。故公司不存在刻意拖欠加班工資的惡意或故意。

　　（案例來源：北京大成律師事務(wù)所）

　　■以案說法

　　《勞動法》第四十四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

　　本案爭議焦點簡單明確，即員工是否存在加班事實，以及公司是否按上述規(guī)定足額支付了加班工資。

　　關(guān)于加班事實。就日常工作情況，員工提供了部分考勤數(shù)據(jù)并進行了初步舉證，故加班事實的舉證責(zé)任主要轉(zhuǎn)由公司承擔(dān)。為便于廠內(nèi)員工的工時統(tǒng)計，公司事實上執(zhí)行了考勤管理并存有延長工作時間及休息日加班的考勤記錄。員工稱已提交了其能夠掌握的全部考勤證據(jù)，但有關(guān)記錄僅有幾個月，且實際上屬于員工自行制作，并無公司簽章或高級管理人員的簽字。節(jié)選的考勤記錄邏輯上不足以證明加班事實的必然存在。

　　關(guān)于加班工資的支付。案涉的大部分員工執(zhí)行計件工資制及綜合工時制管理。公司為便于薪酬統(tǒng)計及管理，從未設(shè)定勞動定額，雖主張公司已實際向員工支付了高額的計件工資，但未在工資總額中列明“加班工資”的具體數(shù)值，因此沒有說服力。雙方對于工資構(gòu)成尤其是加班工資部分，存在極大分歧。

　　本案雙方對于加班事實并無異議，關(guān)鍵在于計件工資中是否包含了加班費部分并得到足額支付，因當(dāng)初雙方在工資結(jié)構(gòu)上并無約定，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后各持己見。

　　為化解矛盾，律師換個角度調(diào)解，說服申請仲裁的員工撤回對加班費的請求，說服公司另行按照員工的實際工齡給予經(jīng)濟補償，促使雙方達成了協(xié)議。最終公司支付30余萬元對案涉員工進行補償，從而化解了雙方的糾紛。